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溝通漏斗模型
衰減原因：
| 阶段 | 原因 |
| 表达阶段 | 太多，信息过载；表达过简，丢失细节，遗漏关键点 心理障碍：紧张、害羞等情绪影响，未能充分表达 |
| 传递阶段 | 干扰因素：外部环境噪音影响，听不清；内部因素干扰，注意力分散产生遗漏 选择性倾听：个人偏见、先入为主导致选择性倾听 |
| 理解阶段 | 理解问题：知识背景、思维方式差异导致理解偏差，听不懂，不知道自己不懂 心理障碍：不好意思提问，不懂装懂 |
| 执行阶段 | 缺乏条件：缺乏指导，不会做；缺乏意愿，不想做；缺乏能力、资源：做不来 缺乏监督：理解、执行偏差无纠正 |
| 跟进阶段 | 记忆限制：其他信息占用记忆空间，叠加遗忘曲线，慢慢被遗忘 缺乏提醒：缺少周期性沟通提醒的情况下，容易被遗忘 |
溝通漏斗模型
| 沟通过程 | 关键点 | 说话者 | 听话着 |
| 心里想 | ·明确沟通目的 写纲要 ·提炼内容大纲 | ，梳理思路逻辑 | ·提前准备(纸笔) |
| 说出来 | 记重点 | ·结构化表达：SCQA表达法 | ·记笔记或录音、 录视频 |
| 听进去 | 排干扰 | ·选择其他沟通渠道，例如面对 | ·集中注意力避免 分心 |
| 被理解 | 重复述 | ·请对方说出他的理解 | 者澄清或解释 ·反馈确认：重复 |
| 被执行 | 找监督 | ·共创、确认实施方案 | 度 |
| 长时间后 | 提醒复盘 | ，定期复盘，跟进进度 | ·记录跟进项提醒 |
與團隊溝通：
江蘇省域組織與人才發展中心
第十期新生代員工管理
在與“95后、00后”這群新生代員工相處時，你是否遇到過下面這些尷尬場景：
在面試的最后，新生代的應聘者會向你發問：“這個工作是否要加班？
團隊里的新生代員工提離職后第二天就不來了；說請假就請假，請假的理由更是直白多樣，比如：“昨晚睡得太晚，今早實在起不來。
他們想多一些團隊活動，當你開始籌劃時，他們卻對你的方案種種挑剔。
他們不給老同事甚至是領導的面子，遇到自認為不合理的事情，會直接表達不滿和自己的主張。
他們工作沒目標、沒狀態、沒動力、沒壓力。工作表現你給他們晉升機會時，他們可能會直接拒絕你，因為他們不愿接受升職后帶來的加班和工作壓力。
你可能會認為新生代員工不好管，其實不然，在另一個角度來看，你會發現，這群"95后、00后”新生代員工，他們其實很有激情很有活力，有思想有創意，他們奉行折騰不止。
想要和這群新生代員工在一起共舞，需要做好三件事：
1、你懂他們是誰
2、你懂他們要什么
3、你明白該如何給他們
江蘇省域組織與人才發展中心
1、你得懂他們是誰
"95后、00后”這群新生代員工對工作的期待超越了簡單的金錢回報，他們更多地看重價值實現、個人成長、社會影響等方面的非物質層面。管理者要想有效管理好這類員工，就需要深入了解他們。
這群新生代職場人兼具以下5個特點：
01更自信
對自己有較高的評價，對自己的能力有信心；不會因為對上級或同事的畏懼而縮手縮腳，而是更加勇于表達自己的看法。
02更自我
注重個性化的表達和自我價值的實現，具有較強的創新意識和探索精神，更加注重自己的個人價值和特點，善于利用自己的優勢來實現職業發展。
03既主動又被動
勇于嘗試新事物、不斷學習和進步、尋求自我突破。在工作中遇到挑戰和困難時，可能會顯得被動和猶豫，但這并不意味著他們心里沒有想法。
04更知道短期目標
他們知道自己現在或者短期內想要什么，善于制定和實現短期目標，注重工作和生活的平衡。注重生活品質，這也使他們更有動力和精力去實現自己的短期目標。
05對長期目標迷茫
他們對長期目標的規劃和實現存在一定的迷茫。他們可能會感到困惑，不知道自己的職業發展方向，也不清楚如何實現自己的長期目標。
2、他們要什么
01要平等
他們對平等的渴求強烈，不希望因職級、年齡、資歷等客觀因素而被區別對待。
02要自由
他們需要開放、包容、自由的工作環境，從而展示自己的個性、才華和創造力。
03要價值
他們追求的不僅是工資和職位，更希望通過工作實現自我價值和社會價值。
04要權力
他們對自己的權利有更強烈的意識，希望自己的權益能夠得到保障和尊重。
05要托舉
他們希望有一個能夠給予他們建設性反饋、指導和幫助的工作環境，讓他們看見自己的可能性，并且不斷提升自己的能力。
3、如何給他們
那些令人困擾的新生代員工的管理難題的背后，是因為新生代員工的某種需求未被滿足。如果管理者能主動幫助他們填補這些需求，就是在創造與他們共贏的機會。
01 淡化權威
對于新生代下屬來說，只有淡化權威，用平等的姿態、欣賞的態度、合作的意識去贏得他們的信任，才能獲得新生代下屬所認同的管理權威。比如：
給予建設性反饋時，把“你”換成“我們”。
布置工作時，把祈使句換為開放式提問。
02賦予權力
此處說的權力并非時職級所帶來的職權，而是自我管理的權力。
賦予新生代下屬的權力可以這樣做：
03教授思維
教授新生代如何工作，更重要的是教他們如何思考，其中最為關鍵的四種思維分別是：
新生代的留存挑戰一： “動不動離職 怎么辦
現狀：公司快速發展、管理團隊新、人員擴張快、沒時間輔導
關鍵策略：即時反饋，提升進步速率
| 定期反馈 | 及时反馈 | |
| 周期 | 长周期（年度评估季度回顾、月度复盘） | 短周期（把每一次对话视作提升机会) |
| 回报 | 系统的认可、物质奖励 | 口头认可、“勋章”、“点赞" |
02及時反饋基本要點
\bullet 時間選擇：取決于對方的“耐心周期‘
\bullet 行為建模：反饋的本質是"觸發有效行為的發生，不是“通知結果”
\bullet 贊揚型反饋：鞏固"正確行為”，強化"美好的人格特質
\bullet 批評型反饋：修正“錯誤行為”，要放棄“修正人格
\bullet 借助數字化工具：加強虛擬獎勵、激勵“貨幣"“點贊”等方式
03反饋的頻次，決定了團隊的進步速率
新生代的留存挑戰二： “容易EMO”怎么辦？
分析：情緒敏感的背后，藏著一代人對精神關注的。
結論： ① 知識勞動的本質:情緒價值是一種生產力； ② 情緒壓力過大時，容易引起“窄化效應”，會導致判斷\決策產生了臨時偏好。
關鍵策略：構建積極氛圍，激發情緒價值
01做好前饋管理
加強日常的情感賬戶經營，把“影響力”前置化。
02前饋管理，基本要點
\bullet 營造積極氛圍：積極互動和消極互動的比例，大于3:1，但不能超過11:1;
\bullet 注重儀式感：借助小小儀式感來表達誠意和認可；
\bullet 心理空間的彈性：鼓勵表達情緒 ^+ 物理空間的調節
\bullet 賬戶思維：信任度的高低不是由職權關系決定的而是由關系的經營水平決定的。
新生代的留存挑戰三： “太有個性了” 怎么辦？
分析：個性獨特的背后，藏著一代人對被看見的訴求。
關鍵策略： 激發個性，基于優勢來發展新生代
01做好優勢管理
激發每個人的獨特性，打造彼此欣賞、優勢互補的團隊。
02優勢管理，基本要點
觀察員工的個性特點，形成個性檔案。\bullet 戴上優勢的眼鏡看個性：激發光明面，轉化陰暗面。借助權威的測評和機構：有效評估和精準投資員工優勢。日常績效輔導：不僅要針對業績表現，也要針對優勢是否有效在工作中應用。設立員工的優勢發展檔案：實現因材施教的管理模式提升人效。
